Khi nhân viên dám nổi cơn thịnh nộ, mắng sếp và bỏ đi

• Christine Ro
• BBC Worklife

18 tháng 4 2022

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Bên trong hộp đêm nơi Alexander đang làm DJ ở bang Virginia, Mỹ, rất nóng bức. Ngoài trời hơn 40°C, nhưng bên trong, máy lạnh của hộp đêm bị hỏng.

Không khí càng trở nên nhớp nháp, ẩm ướt vì hộp đêm đang tổ chức một sự kiện đặc biệt: tiệc bọt bóng theo chủ đề Pokemon với hơn 400 người vui đùa trong bong bóng xà phòng.

“Tôi để túi nước đá trên cổ đúng nghĩa đen để không bị ngất,” Alexander, hiện 35 tuổi, nhớ lại sự kiện năm 2016.

Sức nóng cũng làm hỏng thiết bị của anh, và như vậy là quá đủ. Nói qua micro, để mọi người có thể nghe, anh sỉ vả chủ hộp đêm nói dối là đã sửa chữa máy điều hòa và vì điều kiện làm việc nóng như lửa khiến thiết bị nóng chảy.

“Thế là quá đủ đối với tôi,” anh nói rồi xông ra ngoài.

Nhiều người trong chúng ta mơ tưởng sẽ rời bỏ công việc tồi tệ cũng kịch tính như vậy. Tuy nhiên, khác với chuyện nổi tam bành, “bỏ việc trong giận dữ” là dấu hiệu cho thấy có những thiếu sót nghiêm trọng tại nơi làm việc: từ các tiêu chuẩn an toàn và sức khỏe sơ sài cho đến điều kiện làm việc bóc lột, cho tới việc sếp hay mắng nhiếc nhân viên.

Đại dịch Covid-19 càng làm tăng thêm những yếu tố căng thẳng có thể khiến nhân viên nghỉ việc ngay tại chỗ. Nhưng bỏ việc trong giận dữ có xu hướng là đỉnh điểm của một loạt các vấn đề trong công việc, và chủ lao động có thể tránh đặt mình vào rủi ro bằng cách để ý các dấu hiệu cảnh báo – trước khi nhân viên ném micro bước ra khỏi cửa.

‘Bỏ việc trong giận dữ’ là như thế nào?

Ý nghĩ bỏ việc trong giận dữ đã có từ rất lâu trước khi hiện tượng này được ca ngợi trong văn hóa nhạc pop, như bản nhạc đồng quê Take This Job and Shove It thời thập niên 1970 và trước khi các game thủ bắt đầu sử dụng cách nói ‘tức giận nghỉ chơi’ vào những năm 1980 để chỉ việc giận dữ thoát khỏi những game mang tính ức chế.

Tuy bỏ việc trong giận dữ trông có vẻ bốc đồng, nhưng sự bất mãn với công việc có xu hướng tích tụ theo thời gian, cho đến khi có sự cố nào đó như giọt nước làm tràn ly. Và việc có không gian an toàn để hạ cánh – chẳng hạn như có các lựa chọn công việc phong phú, có nguồn thu nhập khác (như bảo hiểm thất nghiệp) hay cơ hội sắp tới (như học sau đại học) – khiến giọt nước tràn ly đó dễ xảy ra hơn.

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Hiện vẫn thiếu số liệu về tình trạng nghỉ việc trong giận dữ, nhưng Peter Hom từ Đại học bang Arizona ở Mỹ, chuyên gia về tình trạng nhân viên xin việc-nghỉ việc, chỉ ra rằng ở Đức chẳng hạn, nhân viên các công ty lớn sẽ bị phạt nếu nghỉ việc mà không báo trước.

Thị trường Mỹ có nhiều việc làm theo ý muốn, do đó nghỉ việc trong giận dữ phổ biến hơn ở Mỹ cũng là điều hợp lý.

Sajeet Pradhan, vốn nghiên cứu hành vi tổ chức tại Viện Quản lý Tiruchirappalli ở Ấn Độ, nói so với Mỹ và châu Âu, Ấn Độ “về mặt văn hóa khoan dung hơn với sự hà hiếp tại nơi làm việc (thật không may)”, do “khoảng cách quyền lực hoặc sự dạy dỗ đã làm chúng tôi tôn trọng những người có chức quyền”.

Ở Ấn Độ, theo Pradhan, “bỏ việc trong giận dữ thường thấy ở các công việc có trình độ và ở giới trẻ”.

Nói chung, Nita Chhinzer, nghiên cứu về quản lý nhân lực chiến lược tại Đại học Guelph ở Canada, nói, “những người có học vấn cao thì nhiều khả năng bỏ việc hơn, vì họ nghĩ năng lực chuyên môn của họ có tính chuyển đổi và khái quát hóa cao”.

Tuy nhiên, những ai làm việc chân tay, bấp bênh thường ít được chú ý tới khi họ nghỉ việc. Peter Hom nhắc đến công nhân trong các nhà máy xuất khẩu ở Trung Quốc và Mexico: “Nó giống trò chơi ghế nhạc – họ nhảy từ việc này sang việc khác.”

Và mặc dù nhân viên trẻ đôi khi được coi là lập dị, “sự thật là trước khi họ phải bỏ ra khoản ‘chi phí chết’ để ‘đầu tư chết’ vào công ty, họ đang quyết định xem điều gì sẽ là tốt nhất cho họ,” Chhinzer nói thêm. Việc họ bỏ công việc không phù hợp một cách tự phát cũng là điều hợp lý.

Điều này không có nghĩa là bỏ việc trong thời điểm nóng bỏng luôn hợp lý. Chhinzer nói rằng khi “bỏ việc trong cơn giận, họ không thực sự dừng lại để có quyết định duy lý về điều gì đó mà chỉ nghĩ họ có những lựa chọn nào”. Những nhân viên chán chường có thể đánh giá quá cao khả năng họ sẽ kiếm được công việc khác.

Điều gì đằng sau bỏ việc trong giận dữ?

Mặc dù có nhiều lý do để bỏ phắt một công việc không làm mình hài lòng, nhưng có một số mô hình lặp đi lặp lại dẫn đến nghỉ việc tự phát.

Một trong những lý do phổ biến nhất là quản lý kém. Việc có sếp giám sát nghiệt ngã quá có thể dẫn đến suy kiệt cảm xúc.

Khi sếp không giải quyết mối quan tâm lặp đi lặp lại của nhân viên, thì rất có thể nhân viên sẽ bùng lên phẫn nộ mà bỏ việc.

Quản lý kém thường dính đến những lý do khác khiến nhân viên giận dữ bỏ việc, như công việc phát sinh, lịch trình khắc nghiệt, làm việc quá sức và bác bỏ các quan ngại về an toàn cho nhân viên.

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Sarah đã trải qua tất cả những điều này trong công việc kéo dài 3 tháng gần đây là làm thu ngân tại một cửa hàng nhỏ ở Michigan, Mỹ.

Cô gái 24 tuổi này chuyển đến sống cùng bố mẹ vào mùa hè năm ngoái. Cô định chỉ làm việc bán thời gian trước khi theo học sau đại học ở Toronto, nhưng tình trạng thiếu nhân viên và những đòi hỏi căng thẳng từ sếp khiến cô phải làm việc toàn phần.

Rõ ràng là sự an toàn của nhân viên không phải là ưu tiên hàng đầu. Là nhân viên nữ trẻ duy nhất, Sarah cảm thấy không an toàn trong nhiều vấn đề: khách hàng say xỉn đôi khi hung hăng, hầu hết mọi người không đeo khẩu trang và cô thường là nhân viên duy nhất trong cửa hàng.

Giọt nước tràn ly là khi một khách hàng bắt đầu rình rập cô. Sarah yêu cầu quản lý chuyển cô từ vị trí công khai trong cửa hàng, khách hàng nào cũng có thể nhìn thấy khi cô làm việc, đến chỗ riêng tư.

Viên quản lý không những từ chối mà còn hét vào mặt Sarah khi cô nhắc đến kẻ rình rập. “Sếp tôi ngay lập tức nói thẳng. Bà ấy nói: ‘Cô cần phải là người lớn. Tại sao cô không thể làm như người lớn trong chuyện này?’ Bà ấy lặp lại rất nhiều lần,” Sarah nói.

Cô nghỉ việc ngay trong cuộc gọi điện thoại đó, một tháng trước khi hết hợp đồng. “Tôi cảm thấy rất tệ bởi vì tôi thực sự muốn báo trước hai tuần. Nhưng khi đó tôi nghĩ về nó và về việc họ đã chẳng giúp tôi giải quyết sự việc như thế nào, tôi nghĩ: nó không đáng với thời gian hay sự an toàn của tôi.”

Sarah xem công việc này là tạm thời và, mặc dù bị chấn động sau khi bỏ việc trong giận dữ, cô không hề thiếu thốn tiền bạc nghiêm trọng. “Tôi chắc chắn nghĩ rằng nếu đó là công việc mơ ước của tôi, tôi đã thực hiện các bước khác nhau,” Sarah suy ngẫm. Cô nói cô ít có khả năng bỏ việc tự phát “nếu đó là công việc trân trọng tôi… Nếu đó là công việc thực sự mà tôi có thể coi như sự nghiệp”.

Với những người giận dữ bỏ việc, một bên đối xử tệ sẽ khiến bên kia phản ứng tệ trở lại.

Sau khi sếp không cân nhắc cho an toàn của cô, Sarah quyết định nghỉ làm bất chấp việc lẽ ra phải báo trước cho chủ lao động một thời gian.

Chhinzer nhắc đến lý thuyết trao đổi xã hội: “Anh đối xử với tôi thế nào thì tôi sẽ đối xử với anh y như vậy.” Nếu người sếp thay đổi lịch làm việc vào phút cuối, khăng khăng bắt nhân viên làm thêm giờ hoặc không cho nghỉ phép khi có người thân qua đời, thì nhân viên đó nhiều khả năng đáp trả bằng cách hạn chế giao tiếp và cũng không thông báo cho sếp.

Covid làm mọi việc tệ hơn

Một số áp lực của nhân viên như thế này càng tăng lên trong đại dịch Covid-19.

Chhinzer nói vào năm 2020, tỷ lệ nghỉ việc giảm do mọi người cố gắng bám giữ công việc. Nhưng mức nghỉ việc đã tăng mạnh vào năm 2021, do đó “các quản lý, cơ quan và phòng nhân sự thực sự lo lắng về giữ chân nhân tài”.

Tuy nhiên, như kinh nghiệm của Sarah cho thấy, nỗi lo đó không phải lúc nào cũng chuyển thành việc bảo vệ nhân viên tốt hơn, nhất là trong các công việc lương thấp.

Thật vậy, an toàn là tác nhân phổ biến khiến nhân viên làm việc đối mặt khách hàng nghỉ việc trong giận dữ.

Một y tá có đồng nghiệp lan truyền thông tin sai lệch về vaccine; một nhân viên phục vụ ở nhà hàng có quản lý che giấu sự thật Covid lây lan trong nhân viên; hay một nhân viên bán lẻ lo lắng sẽ lây virus cho người thân dễ tổn thương – tất cả đều có thể dễ dàng nghỉ việc bốc đồng trong đại dịch.

Các nhà nghiên cứu kinh doanh đã khám phá ‘nhận thức về cái chết nơi công sở’ trước đại dịch. Nhưng Covid-19 đã đem lại chiều hướng khác cho sự lo lắng nơi công sở này.

Đối với những người giận dữ bỏ việc, nhất là những người ‘lo lắng nhiều về cái chết’, yếu tố thịnh nộ “nhiều khả năng sẽ được kích hoạt bởi việc bên sử dụng lao động không có đủ các biện pháp an toàn để bảo vệ sức khỏe nhân viên họ,” Rui (Hammer) Zhong, nghiên cứu sinh tiến sĩ tại Đại học British Columbia ở Canada, vốn nghiên cứu về mặt trái của công sở, lưu ý.

Như Chihinzer nhận xét, “mọi người nghỉ việc không chỉ do bị sếp và đồng nghiệp đối xử tệ ở nơi làm việc; họ cũng nghỉ việc do hoàn cảnh công việc”, chẳng hạn như do được yêu cầu quay trở lại làm việc nơi công sở. “Trước đây người ta không nghĩ đến việc đó.”

Lựa chọn thay thế

Đối với người dễ nghỉ việc trong giận dữ, sẽ là có ích khi ta hiểu được điều gì đằng sau cơn thịnh nộ, ngoài sự thỏa mãn ngay lập tức của việc vỗ mặt người sếp tồi.

Cũng sẽ có ích khi ta xem xét tại sao nhiều người không giận dữ nghỉ việc. Những câu chuyện về nhân viên làm việc quá sức khinh khỉnh hất mặt mắng vị sếp tồi, nghe thì rất vừa lòng và đôi khi gợi cảm hứng cho người khác. Nhưng dĩ nhiên nghỉ việc mà không có kế hoạch dự phòng là chuyện sẽ rất phiền.

Nguồn hình ảnh, Getty Images

Alexander may mắn không lệ thuộc vào công việc DJ, vì việc chính của anh là nhà khoa học. “Chắc chắn bỏ việc sẽ khó hơn nếu tôi không có một công việc khác,” anh lưu ý.

Và không phải ai cũng có thể bỏ công việc nhàm chán, hoặc rời đi với kỳ lương cuối cùng chưa giải quyết xong, bởi vậy đối với những ai đã vững vàng thì việc thúc giục người khác bỏ công việc khủng khiếp ngay lập tức không phải lúc nào cũng hữu ích.

Alibel thấy điều này rất thường ở những di dân Venezuela ở Argentina giống như cô, vốn không phải lúc nào cũng có tình trạng pháp lý hoặc tài chính để đổi việc dễ dàng.

Khi đến Buenos Aires vào năm 2019, công việc đầu tiên cô làm là bán xe qua điện thoại. Không cần lâu để cô nhận ra rằng đây là công việc bất hợp pháp và Alibel, giờ 28 tuổi, đã nghỉ ngay lập tức.

Cô không mất lương gì hết vì công việc này hoàn toàn dựa vào hoa hồng: “Nếu bạn không bán được gì thì bạn không kiếm được đồng nào.”

Ấy vậy mà, mặc dù có rất nhiều lời kể về những người giận dữ bỏ các công việc mờ ám, không phải ai cũng có thể có lập trường đạo đức.

Nhìn chung, tâm lý kỳ thị người nghỉ việc có thể giảm bớt do Làn sóng Từ chức – mặc dù sự ra đi của những nhân viên có những lựa chọn dự phòng có thể làm cho những người ở lại thấy khó khăn hơn.

Tuy nhiên, rốt cuộc thì việc cải thiện điều kiện làm việc là tùy vào chủ sử dụng lao động. “Nếu công ty trả lương xứng đáng và phúc lợi tốt sẽ góp phần giảm nghỉ việc,” Hom nói.

Chhinzer nói trong số các công ty tập trung giữ người, việc chủ động trao cho nhân viên một số sự quan tâm sẽ đem lại hiệu quả tích cực, chẳng hạn như hỏi thăm hàng tuần, cấp các phúc lợi như trợ cấp học phí hay cho nghỉ thứ Sáu vào mùa hè.

Hom và các đồng nghiệp khuyên các nhà tuyển dụng chú ý nhiều hơn đến ‘hành vi trước nghỉ việc’, chẳng hạn bằng cách phỏng vấn nhân viên hiện tại về vấn đề ở lại với công ty (thay vì chỉ phỏng vấn nhân viên sắp nghỉ về lý do họ bỏ đi).

Nếu một nhân viên nổi giận bỏ việc, đó cần được coi là lời cảnh tỉnh cho người sử dụng lao động.

Sáu tháng sau khi Alexander bỏ đi khỏi hộp đêm nóng bức, anh đã làm hòa với sếp và quay lại. Nhưng một năm sau đó, anh lại ra đi, sau những lời hứa không được hiện thực hóa và điều kiện làm việc không an toàn. “Đó là lần cuối tôi làm DJ bên ngoài nhà mình. Tôi đã chán ngấy tất cả mọi thứ.”